李志磊：创业路上，比融资更稀缺的是“头脑极度开放”

最近见了几个创业者，大家不约而同聊到一个困惑：团队里那个能力很强但总跟公司文化拧巴的人，到底该不该留？有人选择忍，结果整个团队被“污染”；有人选择快刀斩乱麻，却背上了“冷血”的骂名。这让我想起《原则》里那句扎心的话：当你真正需要他们的时候，他们掉链子。这属于那些困难但必要的事。

创业这些年，我见过太多公司死在“人”上，而不是死在“钱”上。今天想跟大家分享三个我反复咀嚼、也反复用在自己公司管理上的方法论，它们来自书本，更来自那些活生生的创业现场。

第一个观点，关于“人岗匹配”的残酷与温柔。很多创始人把“辞退”视为洪水猛兽，觉得那是关系的终结。但《原则》里有一个非常高级的说法：关爱被你辞退的人。你要考虑周到，真正帮到他们。这不只是情怀，更是战略。如果一个员工在原岗位无法胜任，你首先要问：是能力问题，还是素质问题？如果是能力问题，公司有没有更适合他的空缺？如果是素质问题，比如价值观不符，那必须果断，否则他会像病毒一样侵蚀组织文化。记住，你是要挑选能与你分享生活的人，而不是仅仅共事的人。占着位子挡了别人的路，对团队和对他本人，都是最大的不公平。我见过太多创始人因为“不忍心”，把一个不适合的人放在关键岗位上，最后项目黄了，团队散了，那个被“保护”的人也在市场上失去了竞争力。真正的关爱，是帮他找到对的位置，哪怕那个位置在别的公司。

第二个观点，关于“创意择优”与“头脑极度开放”。这是《原则》里最让我震撼的部分。瑞·达利欧在书中分享了他被误诊为癌症的经历，48小时内从“死刑”到“虚惊一场”，他得出的结论是：保持头脑极度开放，和聪明人一起审视问题，你将大幅提升做出正确决策的概率。这放在创业里怎么用？就是建立一套机制，让最正确的想法能胜出，而不是级别最高的人说了算。我特别欣赏书中那个例子：一位初级员工给CEO发邮件，直接批评他在会议上的表现只能得“D-”，并列出具体原因。在希鸥网，我们也在努力营造这种氛围。我们鼓励所有同事，无论资历深浅，都能对项目、对流程、甚至对我本人提出尖锐但建设性的批评。因为创业不是一个人的独角戏，而是一群人的共识工程。如果团队里只有一种声音，那叫“一言堂”，不叫“创意择优”。当你重视职业礼貌胜过畅所欲言时，你其实已经放弃了寻找最佳方案的机会。

第三个观点，关于“真需求”与“战略定力”。最近重读《真需求》，里面讲中国手机30年的历史，从山寨机到行业头牌，看得我心潮澎湃。尼彩手机靠渠道压货，基伍手机走白牌路径，它们都曾辉煌一时，但最终都成了过眼云烟。为什么？因为它们追逐的是短期机会，而不是真需求。真正的创业者，要像传音那样，扎根非洲，做“正规军”；要像苹果那样，坚守软硬一体，“有所为，有所不为”。这让我想到一个词：战略定力。在风口轮转的今天，诱惑太多了。今天看AI赚钱，明天看元宇宙热闹，你如果什么都想要，最后什么都得不到。用KANO模型看，用户的需求分三层：基本型需求、期望型需求、兴奋型需求。山寨机满足的是基本型需求，所以它只能赚辛苦钱；而苹果满足的是兴奋型需求，把功能升维成情感价值和身份认同，所以它能获得超额利润。创业者要做的，就是锚定那个“真需求”，然后像傻子一样坚持，像疯子一样打磨产品。

回到开头的那个问题。当你纠结要不要辞退那个“不合适”的人时，不妨想想《原则》里的另一句话：有些人担心这样做太费时间，但通过了解分歧来解决问题确实颇费时间，可你把时间花在这上面才叫物有所值。创业的每一天，我们都在做选择。选择坦诚还是敷衍，选择开放还是封闭，选择长期还是短期。这些选择，最终定义了我们是谁，也定义了我们的公司能走多远。

最后，给所有在路上的创业者三点建议：第一，把“人”的事当成“天”大的事，用机制代替感觉，用关爱代替决绝；第二，主动寻求被挑战，把批评当成礼物，建立一个能让坏消息快速传到决策层的通道；第三，找到你的“真需求”，然后像守护生命一样守护你的战略定力。创业不易，但正因如此，才值得我们用最清醒的头脑，和最赤诚的心，去走好每一步。愿我们都能在进化的路上，持续改善，持续成长。

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